東南大學(xué)的電磁場與微波技術(shù)專業(yè)以前不如我們，但他們引進了幾個長江學(xué)者，團隊很強，團隊建設(shè)取得顯著成效，容易吸引國內(nèi)外杰出的人才去他們那里工作，良性循環(huán)。他們現(xiàn)在排名很靠前，關(guān)鍵就是他們團隊建設(shè)搞得好。學(xué)科帶頭人不但學(xué)問要做得好，還必須具有良好的道德，要有包容心，要有胸懷，不能壓制年輕人，這樣才能把團隊建設(shè)搞好。
要培養(yǎng)有境界、有眼光、有視野的大師
焦永昌：大學(xué)的核心競爭力是教師和人才。教師之中有大師，學(xué)校才能真正有鮮明的特色。大師要有大師的境界、大師的眼光、大師的視野。
首先在人才引進上要把好關(guān)。香港的大學(xué)一個助理教授的位置，幾十人上百人競聘，百里挑一。這就保證了教師的質(zhì)量，都是獨當一面頂呱呱的人才?，F(xiàn)在我們的制度是只能進不能出，淘汰機制一定要有。國外的大學(xué)里，都有一個“不升即走”的政策，教師在兩個任期六年內(nèi)如果不升職就要離開這個崗位，這樣就可以保證留下的教師都是優(yōu)秀的。
其次，我們對人才的評價體系需要做出調(diào)整。目前的體系過于急功近利，偏重數(shù)量、輕視質(zhì)量。發(fā)表一千篇文章沒有一個引用，和發(fā)表一篇文章有一千個引用是不一樣的。一千個引用說明這篇文章比一千篇文章質(zhì)量還要高，你就站在了學(xué)術(shù)最高點上。像發(fā)現(xiàn)費根鮑姆常數(shù)的費根鮑姆，他曾經(jīng)在美國LosAlamos國家科學(xué)實驗室工作，八年多沒有發(fā)表任何成果，但他的導(dǎo)師認為，這個人是人才，允許他一直在該實驗室工作，最終他做出了很大的創(chuàng)新結(jié)果。
第三，要做好人才工程，必須把相應(yīng)的配套扶植措施落實好?，F(xiàn)在一些年輕人去外面的公司兼職，或是急功近利的發(fā)表論文獲得獎勵，很大程度上是現(xiàn)實情況決定的。
我們的教師一定要樹立‘出了校門就是國門’的觀念，爭取做到在國際主流刊物有文章，國際學(xué)術(shù)講壇有聲音，國際學(xué)術(shù)組織有位置，國際科技合作有伙伴。
另外，我們必須要有科學(xué)精神。如果沒有科學(xué)精神，也就沒有產(chǎn)生大師的土壤。我們要建設(shè)“特色鮮明、研究型”的大學(xué)，目標是好的，但是怎么樣才能成為“研究型”？我們要有能在國際上具有競爭力的研究方向。我們經(jīng)常說自己在國內(nèi)電子類專業(yè)非常有特色，但標志性成果是什么？感覺還不是太多。我們學(xué)校曾經(jīng)一行20多人到英國曼徹斯特大學(xué)訪問，該校就有個76米口徑的天線系統(tǒng)，那就是個標志性成果，我們很有感觸。有了標志性成果之后，在國內(nèi)的地位也就不言而喻了。在做這個東西的過程中，可以申請專利，可以上升到理論角度，出學(xué)術(shù)成果，也能奠定了學(xué)術(shù)地位。
學(xué)校發(fā)展關(guān)鍵在人才、在教師
焦永昌：學(xué)校要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。要調(diào)動現(xiàn)有人員的積極性，吸引國內(nèi)外優(yōu)秀的人才來校工作，必須有健全的制度作為保障，充分體現(xiàn)公平公正。俗話說，國有國法，家有家規(guī)，無規(guī)矩不成方圓。實際上，我們目前的制度建設(shè)還不夠完善，已建立的制度仍存在很多問題。學(xué)校的規(guī)章制度在制定時，一定要樹立兩個觀念，一是要有長遠意識，制定的政策要有連續(xù)性，要能夠切實落在實處。二是管理部門要切實轉(zhuǎn)變觀念。
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